codigo del trabajo 2020

Código del Trabajo

Código del trabajo 2020

El Código del Trabajo de Chile es un texto legal que refunde, coordina y sistematiza las normas asociadas a las leyes laborales en Chile. Regula las relaciones entre los empleadores y trabajadores en el país (a excepción de los trabajadores del estado, poder judicial y aquellas instituciones que tengan estatutos especiales) (artículo 1)

Se puede revisar la versión más actualizada (a 07 julio de 2020) del código del trabajo en formato pdf haciendo click aquí

También se puede descargar el código del trabajo en formato pdf haciendo click aquí

Algunos de los artículos más importantes son los siguientes y se resumirán a continuación:

Artículo 2

Se reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y trabajar en lo que ellos elijan libremente. Todo trabajo debe ser compatible con la dignidad de las personas, por tanto es contrario a ella el acoso sexual, el acoso laboral y la discriminación. Se explaya sobre las distinciones, exclusiones o preferencias que constituyen discriminación. Se añaden citas a nuevas leyes que amplian el rango de este concepto (por ejemplo el derecho libre a amamantar que tienen las madres en sus trabajos, otorgado por la ley 21.155 de mayo de 2019)

Artículo 10

Estipula lo mínimo que debe contener el contrato de trabajo.
1. Lugar y fecha del contrato
2. individualización de trabajador y empleador, indicándose la nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinación del tipo de trabajo a realizar (naturaleza del servicio) y el lugar donde se realizará. También podrá señalar dos o más funciones específicas, las que pueden ser alternativas o complementarias
4. Monto, forma y periodos de pago de las remuneraciones acordadas.
5. Duración y distribución de las jornadas de trabajo (de existir trabajos por turnos ,se deberá acoger a lo que diga el reglamento interno)
6. Plazo del contrato
7. Otros pactos que acordasen ambas partes (trabajador y empleador)

Deben señalarse también todos los beneficios adicionales que suministre el empleador al trabajador, tales como alimentación, transporte, alojamiento, prestaciones en especie o servicios, etc.

Artículo 22

Fija el máximo de horas semanales que puede durar la semana de trabajo. (Actualmente en 45 horas máximo, con proyecto de ley que pretende limitarla a 40). Establece los trabajadores que quedarán excluídos de este artículo como todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediato (como gerentes) o aquellos que por la naturaleza de su labor requieran de más horas en unas semanas y menos en otras (como trabajadores de naves pesqueras o deportistas)

Artículo 38

Desde el artículo 35 se tratan los días de descanso laboral: domingos, feriados, feriados irrenunciables. En el artículo 38 se enumeran 8 casos de trabajadores que pueden trabajar domingos y festivos de manera distinta al resto de trabajadores (los cuales obligatoriamente deben descansar esos días o esas horas deben ser pagados de manera extraordinaria con un abono del 50% (artículo 32)).
Corresponden a faenas destinadas a reparar deteorioros causados por fuerza mayor (o trabajos impostergables para la buena marcha de la empresa), labores que solo pueden ejecutarse en estaciones o periodos determinados, a bordo de naves o faenas portuarias. También se incluye dentro de las excepciones, a actividades ejercidas por deportistas profesionales y a las realizadas en establecimiento de comercio y de servicios. En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, bares y similares y de operadores de turismo la distribución de los domingos libres a lo largo del año es distinta y está especificada en este artículo.

Establece además, que la dirección del trabajo podrá autorizar, mediante resolución fundada, sistemas de distribución de jornadas de trabajo y descanso excepcionales (no incluidos en los casos señalados con anterioridad), atendiendo a las características de las prestaciones de servicios y despues de haber constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con la obra o faena en la que la empresa pide su autorización.

Artículo 159

Señala los 6 casos en los cuales puede terminarse el contrato de trabajo entre un trabajador y su empleador
1. mutuo acuerdo de ambas partes
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con al menos 30 días de anticipación.
3. muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. El plazo máximo de un contrato de plazo fijo es de 1 año (y de 2 años para gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico reconocido por el estado). De continuar el trabajador prestando servicios (en conocimiento de su empleador ) luego de excedido este plazo se transformará el contrato de plazo fijo en duración indefinida.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. caso fortuitos o de fuerza mayor

Artículo 160

Señala los 7 causales en las cuales el empleador puede dar término al contrato de trabajo sin que el trabajador tenga derecho a ninguna indemnización. En este código del trabajo son:
1. Alguna de las conductas indebidas graves, debidamente comprobadas, como: faltas de probidad, conductas inmorales, de acoso sexual o acoso laboral contra el empleador a algún trabajador o injurias proferidas contra el empleador.
2. Negociaciones que hubiera realizado el trabajador dentro del giro del negocio prohibidas por escrito dentro del contrato de trabajo.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de 3 días en el mes. También en casos que el trabajador tenga a cargo una actividad, faena o máquina cuyo abondono o paralización (sin justificación o sin previo aviso) signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, concretándose cuando éste:
a) sale intempestiva e injustificadamente del lugar de trabajo sin autorización de su empleador o de quién le representa
b) se niega a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas por escrito en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o actividad de los trabajadores o del establecimiento.
6. Perjuicio material realizado intencionalmente contra las instalaciones, herramientas, productos o mercaderías en el lugar de trabajo.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador establecidas en el contrato de trabajo.

Artículo 161

Se señala que el empleador podrá poner fin al contrato de trabajo invocando como causal necesidades de la empresa (establecimiento o servicio) en casos relacionados con la racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad o cambio en las condiciones del mercado o la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. El trabajador puede reclamar cuando considere que su despido por esta causa es injustificado o improcedente y esto está regulado por el artículo 168 del mismo código del trabajo

También se señala que no se podrá despedir a un trabajador mientras goce de licencia médica.

¿sabía que 9 de cada 10 casos de despido por necesidades de la empresa son injustificados? Sí, los juicios por este concepto lo ganan los trabajadores. Pinche aquí para más información.

Artículo 162

Especifica que el empleador debe avisar antes de que se cumplan 3 días hábiles, desde que se termina la relación laboral, la causal de despido. Esto en las causales: cualquiera de las  especificadas en el artículo 160 o por las causales vencimiento del contrato de trabajo plazo fijo y conclusión de las labores que dieron origen al contrato. En el caso de la causal caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de 6 días hábiles máximo. Esto se debe realizar de forma escrita (conocida como carta de despido) mediante carta certificada o personalmente. Una copia de esta carta debe ser enviada a la inspección del trabajo respectiva.

Para el caso de la causal de término necesidades de la empresa, el plazo mínimo que tiene el empleador para avisarle al trabajador su despido es de al menos 30 días de anticipación.

Se señala el requisito de mantener al día el pago de las cotizaciones del trabajador, para que se produzca el término del contrato de trabajo.

Artículo 177

Se refiere al finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo. Deben constar por escrito y ser firmado por ambas partes. El finiquito debe ser otorgado por el empleador y pagado dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Se aplica en este caso el artículo 169 letra a, que dice que el pago del finiquito debe realizarse en una sola cuota a menos que ambas partes lleguen a acuerdo en más de una cuota. Este pacto debe quedar por escrito y ser firmado por ambas partes y deberá ser ratificado ante la inspección del trabajo. Deberá pagarse también los intereses y reajustes respectivos.

Se señala también la obligatoriedad de que estén pagadas al día las cotizaciones previsionales y de salud al momento de firmar el finiquito.

Artículo 184

Se refiere a las normas generales de la protección de los trabajadores.

El empleador estará obligado a tomar las medidas necesarias para proteger la vida y salud de sus trabajadores, informando de los posibles riesgos, y manteniendo la higiene y seguridad adecuada en las faenas así como los implementos necesararios, para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. En caso de accidente o emergencia deberá prestar los elementos necesarios para que los trabajadores accedan a una atención médica, hospitalaria y farmacéuticada adecuada y oportuna.

Corresponderá a la Dirección del trabajo fiscalizar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. Deberá dar aviso al organismo administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo (ley 16.744) y a la superintendencia de Seguridad Social de todas las infracciones que se constaten en las empresas fiscalizadas. Este Organismo Administrador deberá responder en 30 días sobre las medidas de seguridad específicas que se hubieran prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones.

Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de estos Organismos Administradores del seguro de accidentes del Trabajo.

En 2017 se complementa este artículo y se agrega al código del trabajo el artículo 184 bis, el cual agrega que:

Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o la salud de los trabajadores el empleador deberá informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados, así como también suministrar la información de las medidas que deben adoptarse para eliminar o atenuar ese riesgo. En caso de que no sea posible atenuar o eliminar el riesgo debe adoptar medidas de suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores a un lugar seguro.

El trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y de abandonar el lugar de trabajo cuando, por motivos razonables, considere que continuar realizando sus labores supone un riesgo grave (grande, de mucha importancia) e inminente (que amenaza o está próximo a suceder) para su vida o salud. Deberá avisar a su empleador lo más pronto posible sobre la interrupción de sus labores. El trabajador no podrá sufrir ningún menoscabo o perjuicio por la adopción de estas medidas (como descuento de sueldo u horas o el despido por abandono del lugar de trabajo).

El empleador tiene la obligación de avisar lo más pronto posible a Inspección del trabajo respectiva cuando uno o más trabajadores se enfrenten a estas situaciones y él como empleador o ellos como trabajadores (en caso de no estar presente el empleador) hayan adoptado medidas de precaución por su cuenta. En el caso de que una autoridad competente ordene la evacuación de lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre el empleador tiene la obligación de suspender las labores inmediatamente y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las actividades solo podrá realizarse cuando se garanticen las condiciones de seguridad adecuadas.

Revisa el detalle de éstos y todos los artículos del código del trabajo en formato pdf haciendo click aquí

Agregar un comentario

Su dirección de correo no se hará público. Los campos requeridos están marcados *