Acoso Laboral en Chile

El artículo 2 del código del trabajo chileno define el acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” El verbo Acosar se define como “perseguir sin tregua ni descanso a una persona para atraparla”, por lo tanto esta explícita en la definición una acción reiterada: no basta sufrir una única acción de agresión para considerarla acoso; sin embargo es importante advertir esta situación y dejar constancia de ella (ver aquí). La expresión “por cualquier medio” da amplitud a la forma en que esta agresión es ejercida y hace ésta sea crucial para establecer si existe acoso o no. La agresión es definida como una “Acción violenta que realiza una persona con la intención de causar un daño a otra”. Antes de la introducción del acoso explícitamente en el código del trabajo, la acción de tutela (expuesta en los artículos 485 y 495 del código del trabajo) servía para denunciar estas situaciones y, no solo lo sigue siendo- de acuerdo a lo expuesto en este artículo de investigación– sino que además es la forma más recomendada de proceder. Son los derechos fundamentales del trabajador los que son amenazados por esta agresión u hostigamiento y los que la tutela busca garantizar, especialmente bajo el Art. 493  “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad” lo que traslada la carga de probar del denunciante al denunciado. Puesto que los indicios rebajan el estándar probatorio, que elimina la necesidad de una convicción absoluta en el juez, beneficia la postura del denunciante.

¿Cuándo se considera que hay acoso laboral?

Estas son algunas características propias del acoso laboral, por las cuales es posible identificarlo:
– La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más trabajadores.
– La acción es silenciosa, busca pasar inadvertida.
– Su objetivo es desgastar a la/s víctima/s.
– El hostigamiento es reiterado en el tiempo.
– Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que degrada a quienes lo
sufren.

Ejemplos de acoso laboral

Las conductas abusivas pueden manifestarse a través de comportamientos, palabras, actos, gestos y/o escritos. Estas conductas pueden ser al menos de dos tipos: aquellas que buscan disminuir la autoestima o la confianza en las propias capacidades y aquellas que busca obstaculizar el desempeño en el trabajo.

-Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de personas.
-Amenazar de manera continuada a la víctima.
-Tratar a la víctima de manera diferente o discriminatoria, con el objetivo de estigmatizarla frente a otros.
-Ignorar o excluir, hablando sólo a tercera/s persona/s presente/s, simulando su no existencia.
-Extender rumores maliciosos o calumniosos que dañan la reputación o imagen de la víctima.
-Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o elementos ajenos a la víctima, como casualidad o suerte.
-Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
-Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores.

Respecto a conductas que buscan obstaculizar el desempeño en el trabajo, encontramos por ejemplo:
-Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir.
-Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
-Quitar áreas de responsabilidad, cambiando por tareas rutinarias o por ningún trabajo.
-Modificar sus atribuciones o responsabilidades sin decirle nada.
-Retener información crucial para su trabajo o manipular a la víctima para inducirle a error y después acusarle de negligencia o faltas profesionales.
-Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones.
-Finalmente, el abusador puede: Animar a otros compañeros/as a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante, la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad

¿qué hacer ante acoso laboral?

Teniendo claro lo explicado anteriormente lo que puede hacer un trabajador ante una situación de acoso laboral es:
1. Recurrir al empleador. Para esto puede dejar una constancia escrita ante la inspección del trabajo (ver aquí) y entregar una copia al empleador. Es deber de él propiciar un ambiente seguro y confortable de trabajo (artículo 153 inciso 2°), por lo que debe tener un reglamento interno que regule los procedimientos de acoso laboral de uno o más trabajadores sobre otro. Debe además investigar los hechos y establecer sanciones.

2. Si el hostigamiento continúa se puede insistir dejando constancia en la inspección del trabajo nuevamente y por último se puede recurrir a la justicia invocando la acción de tutela de los derechos fundamentales entre los que están los mencionados en los artículos 2º y 485 del código del trabajo. El juez puede pedir a la inspección del trabajo que informe sobre los antecedentes que tenga sobre la situación y de esta manera puede hacerse parte del proceso, incluso puede iniciarlo. (por eso es importante dejar constancia laboral de cada situación que se considere constitutiva de daño o de amenaza de algún tipo de agravio en el ambiente laboral)

3. El autodespido es otra opción a la que se recurre generalmente cuando el acoso es vertical, esto es, desde el empleador hacia el trabajador (diferenciándose con el acoso horizontal que ocurre desde uno o más compañeros de trabajo hacia uno de sus pares). Para esto se guía por el :

artículo 171. El trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo cuando el empleador incurra en acoso laboral contra él. Debe hacerlo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación de la relación laboral autoinvocada. Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste (sin indemnización alguna). Si el trabajador hubiese invocado el acoso laboral falsamente para autodespedirse o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

¿cuáles son las sanciones del acoso laboral?

Si el acoso es ejercido por un compañero de trabajo, la ley le permite al empleador sancionarlo verbalmente y de acuerdo a la gravedad, despedirlo sin derecho a indemnización alguna (artículo 160 1 f).

Si el acoso es ejercido por el empleador o en complicidad de esto (después de haber hecho las constancias respectivas en la inspección del trabajo (de manera presencial o a través de internet como se explica al final de esta página) puede ser llevado a la justicia y allí el empleador deberá probar que los hechos denunciados por el trabajador fueron  corregidos por él con las medidas adoptadas y la proporcionalidad suficiente para garantizar los derechos

El rol de La Inspección del trabajo en el acoso laboral

Se puede denunciar ante la inspección del trabajo un acoso laboral, maltrato, incumplimiento de contrato o conductas inapropiadas. Esto se hace mediante una Constancia. La constancia laboral permite al trabajador dependiente constatar hechos que puedan ser causal de despido o de una sanción de parte de su empleador:

La constancia laboral Puede realizarse:

  1. En línea a través del portal Mi DT (requiere de clave única)
  2. En línea a través del formulario alternativo (NO requiere de clave única)
  3. Presencialmente en la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana. (ver lista de oficinas)

1. Constancia laboral en Portal Mi DT (Requiere Clave única)

Debe ingresar al Portal Mi DT. Si es primera vez que lo usa se recomienda leer esto.

ingresar constancia laboral

Una vez dentro del Portal seleccione la opción Actuaciones Ministro de Fe. Luego pinche en Constancia Laboral. Le aparecerá en pantalla una formulario que debe llenar con los datos de la empresa que puede encontrar en el respectivo contrato de trabajo (RUT,Razón Social, Comuna, Domicilio). SI COLOCA EL RUT Y LE DA LA LUPA INMEDIATAMENTE EL SISTEMA DEBERÍA RECONOCER EL RESTO DE DATOS.

formulario constancia laboral

Finalmente debe poner los antecedentes de la constancia con todos los detalles posibles. IMPORTANTE: Lo declarado es sólo una constancia y como tal, no originará ningún trámite adicional de parte de la Inspección del trabajo. Simplemente sirve para dejar registro de la versión del trabajador ante la autoridad laboral de una situación particular.

2. Formulario Alternativo de Constancia laboral (SIN clave única)

Hay que completar el siguiente  formulario. Haga click en la foto para rellenar el formulario y dejar la constancia laboral. Es un formulario más antiguo por lo que debe ser llenado más manualmente. Sigue disponible como alternativa al más moderno, puesto que NO requiere de usar clave única.

formulario de constancia laboral sin clave unica

IMPORTANTE: Lo declarado es sólo una constancia y como tal, no originará ningún trámite adicional de parte de la Inspección del trabajo. Simplemente sirve para dejar registro de la versión del trabajador ante la autoridad laboral de una situación particular.

3. Constancia laboral en oficinas

El trámite se puede realizar en cualquiera de las oficinas de la inspección del trabajo a lo largo del país durante todo el año, y necesitará su cédula de identidad y los datos de la empresa o persona que da el empleo (disponibles en el contrato de trabajo). Ver sucursales haciendo click aquí.


Si lo que se necesita es denunciar alguna infracción o incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones laborales, previsionales, de salud, higiene o seguridad constatadas en el contrato de trabajo, lo que se debe hacer es una denuncia anónima. Para ello haga clic en la imagen de abajo para saber qué datos necesita para hacer una denuncia y quién puede hacerla.

hacer una denuncia de trabajo

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